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TravailTravail : Le contrat de travail

Le CDI : Modification du contrat

L'employeur dispose d'un pouvoir général de direction de son entreprise qui inclue (dans le cadre du lien de subordination) le pouvoir d'organiser le travail dans son entreprise, de donner des ordres et des directives à ses salariés.
Même si ces pouvoirs sont encadrés par la loi (durées maximales du travail, heures supplémentaires limitées, aménagement du temps de travail soumis à accord collectif, etc.), l'employeur dispose néanmoins d'une certaine latitude pour modifier, au besoin, les caractéristiques du poste ou de l'emploi occupé par un salarié.
La cour de cassation estime même qu'une partie du contenu d'un contrat de travail est purement informatif et non contractuel : lieu de travail, répartition horaire dans la journée, etc.

Il convient cependant de distinguer deux hypothèses :

1. Le changement du contrat de travail

Il s'agit de modifications à l'initiative de l'employeur touchant :

  • Un élément essentiel du contrat de travail :
    • il s'agit d'éléments qui définissent l'emploi du salarié et qui sont généralement jugés essentiels pour l'accord du salarié, selon la jurisprudence :
  • sa qualification ;
  • sa rémunération ;
  • ses responsabilités, si elles entraînent une modification de sa rémunération ;
  • la durée du travail, si elles entraînent une modification de sa rémunération ;
    • Les horaires de travail ne sont pas des éléments essentiels, sauf en cas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement), le passage d'horaires continus à horaires discontinus.
  • une modification de la répartition de la durée du travail non prévue au contrat de travail à temps partiel ;
  • la modification ayant une cause disciplinaire ;
  • Un élément que le salarié a présenté comme essentiel pour lui à la conclusion du contrat.
    Le salarié doit établir que l'employeur en avait connaissance : une clause du contrat sur ce point paraît souhaitable.
    Ainsi, si un élément est négocié et fait l'objet d'une clause spécifique, il s'agit d'un élément essentiel.
    Si le lieu de travail est défini par une clause négociée et non "type" (et de caractère général), le lieu de travail devient un élément essentiel.
    Ce sera le cas d'une clause fixant le lieu de travail au domicile du salarié ou fixant son lieu de travail exclusivement dans tel ou tel lieu.

     

    Dans ces hypothèses, l'accord du salarié est nécessaire et son refus n'est ni une faute, ni un motif réel et sérieux de licenciement.

    La présence de clauses spécifiques :
    Le contrat de travail peut prévoir des clauses envisageant des hypothèses de modification du contrat de travail, comme :
    • les clauses de variation de rémunération ;
    • les clauses de mobilité.
    En ce cas, le salarié ne peut refuser les modifications qu'il a accepté par avance, sauf à démontrer l'abus de l'employeur ou justifier d'un intérêt légitime (contraintes familiales impérieuses).

     

    Aucune procédure particulière n'est imposée par le code du travail pour obtenir cet accord, sauf en cas de motif économique.
    Lorsque l'employeur invoque un motif économique qui justifie la modification proposée, il doit :

  • transmettre sa proposition par écrit au salarié (par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre contre décharge) ;
  • lui laisser un délai de réflexion de 1 mois.
    • La non réponse du salarié dans ce délai vaut accord.
    Le refus du salarié permettra alors à l'employeur d'initier une procédure de licenciement économique.

    2. Le changement des conditions de travail

    S'il ne s'agit pas d'une modification d'un élément jugé essentiel, la modification s'analyse comme une simple modification des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur.

    Néanmoins, la jurisprudence a défini les conditions dans lesquelles le changement des conditions de travail est valide :

  • le changement qui doit être dicté par l'intérêt de l'entreprise ;
  • le changement doit être adapté au salarié concerné ;
    • imposer le mercredi travaillé à une mère de famille qui, du coup perd une partie de son salaire en frais de garde, peut être jugé inadapté.
  • le changement ne dissimule pas une intention de nuire au salarié.
    • La loi impose parfois des délais de prévenance avant certaines modifications d'horaires (plannings).

    Le refus n'est pas en soi une faute grave :
    Il s'agit néanmoins d'une faute contractuelle : la Cour de cassation estime qu'un licenciement n'est pas justifié sur le seul refus du salarié, si l'employeur ne démontre pas, en plus, que ce refus rend impossible la continuation du contrat de travail.


    Dernière mise à jour : 02-11-2015