TravailTravail : Le contrat de travail

Principes généraux

Le contrat de travail est la convention qui encadre la relation employeur / salarié.
Bien qu'il présente des caractéristiques propres, il est soumis aux principes généraux des contrats (droit commun des contrats), mais le code du travail dipose de règles spécifiques visant à renforcer la protection des salariés au regard des pouvoirs de l'employeur.

1. Le contrat de travail est soumis au droit commun des contrats

Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de fond (et éventuellement de forme) nécessaires à sa validité.

1.1. Les conditions de fond

Le contrat de travail est soumis aux conditions de validité classiques : capacité, objet, cause et consentement ( voir la fiche sur les contrats).

La capacité de contracter

Le contrat de travail n'échappe pas à la règle selon laquelle, seul un majeur peut conclure un contrat.
Les mineurs doivent avoir l'aval de leur(s) représentant(s) légal(légaux) et aucun texte spécifique ne vient déroger à cette règle : les apprentis, les élèves durant leur temps scolaire, les enfants acteurs ou mannequins ne peuvent, seuls, conclure de contrat de travail.

Le code du travail réglemente de façon spécifique le travail des mineurs (emplois interdits ou réglementés, horaires spécifiques, durée du travail moindre, etc.).

L'objet du contrat

La prestation mise en place par le contrat de travail doit être réelle (sinon il y aurait travail fictif), bien définie par les parties (déterminée) et conforme à l'ensemble des règles de droit (licite).

La cause du contrat

Les motivations ayant conduit à la conclusion du contrat doivent être licites.

Le consentement

Chacune des parties doit donner son consentement librement (sans violence) et en toute connaissance de cause (sans erreur ou dol).

 

S'agissant d'un contrat pour lequel les compétences d'une des parties (le salarié) est une aspect fondamental de l'accord de l'autre (l'employeur), il s'agit d'un contrat "intuitu personæ" : une erreur ou un dol sur les aptitudes professionnelles ou l'expérience d'un candidat à l'emploi pourraient remettre en cause la validité du contrat.
Par ailleurs, bonne foi et loyauté : sont exigées en jurisprudence, tant à la conclusion du contrat que lors de son exécution. Ainsi, alors que l'employeur ne peut questionner le candidat à l'emploi que sur des éléments lui permettant d'apprécier des aptitudes professionnelles et ses qualifications, ce dernier doit lui répondre en toute loyauté et bonne foi.

Par conséquent, toute omission, inexactitude ou mensonge destiné à tromper l'employeur afin d'obtenir l'emploi est assimilable à un dol (même sans intention de nuire) qui caractérise également une faute autorisant le licenciement du salarié.
Cependant, l'employeur doit avoir pris un minimum de précautions usuelles (vérification des titres, diplômes ou certifications, renseignements auprès des anciens employeurs du candidat, etc.) pour que la faute ou la nullité du contrat soient retenues.

Pour compléter ces dispositions, le code du travail impose des règles spécifiques à l'occasion du recrutement des salariés (techniques de recrutement, non discrimination à l'embauche, etc.)

1.2. Les conditions de forme

Le contrat de travail est un contrat consensuel : aucun écrit n'est nécessaire pour sa validité.
La jurisprudence est constante sur ce point : lorsqu'un texte impose la rédaction d'un écrit à l'occasion d'un contrat de travail, celui-ci n'est exigé que pour des raisons de preuve. Il en est ainsi par exemple des contrats :

  • de travail à durée déterminée ;
  • intérimaires (à durée indéterminée ou contrats de mission) ;
  • à temps partiel ;
  • intermittents ;
  • d'apprentissage ;
  • passés par des groupements d'employeurs.
  • Ainsi, dans ces hypothèses, si aucun écrit n'est réalisé, le contrat de travail peut être établi par tout moyen de preuve et sera un contrat de travail classique, à savoir un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), (sans les restrictions de durée, de temps de travail, etc.).

    En revanche,lorsqu'il est établi un contrat de travail par écrit, son contenu est libre (sauf accord collectif contraire).
    Il existe des mentions obligatoires pour les contrats atypiques cités ci-dessus, dont l'absence est sanctionnée d'amendes à l'encontre des employeurs et de la transformation de ces contrats en CDI.

     

    Selon une directive communautaire de 1991, un document écrit doit bien être remis au salarié dans les deux mois de son embauche dans l'entreprise :
    Cela peut être :

  • une lettre d'embauche ;
  • un bulletin de paie (obligatoire au moins une fois par mois);
  • un exemplaire de la déclaration préalable à l'embauche (obligatoire auprès de l'URSSAF dans les 8 jours qui précèdent l'embauche) ;
  • un contrat de travail écrit ;
  • etc.
  • la Cour de cassation estime que "l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction constitue une promesse d'embauche obligeant le promettant (l'employeur) envers le bénéficiaire (le salarié)".

    2. Les caractéristiques du contrat de travail

    Trois éléments caractérisent le contrat de travail, qui peuvent être établis (prouvés) par tout moyen de preuve : établir ces trois critères revient à établir l'existence d'un contrat de travail (et inversement, l'absence de ces critères enlève au contrat conclu sa qualification de contrat de travail).

    2.1. Une prestation de travail

    Celle-ci peut être de toute nature : intellectuelle ou manuelle, dès lors qu'elle est rendue au profit de quelqu'un.

    2.2. Un lien de subordination

    Le lien de subordination consiste, selon la cour de cassation, à "donner des ordres ou des directives, à en surveiller l'exécution et à en sanctionner les manquements".
    Le fait de travailler dans une structure organisée constitue une présomption de lien de subordination : le salarié n'est en effet pas libre d'exercer les missions qu'il aurait lui-même choisies, il doit rendre des comptes à un supérieur hiérarchique qui organise le fonctionnement de son service (horaires, congés, etc.) et fait appliquer le discipline de l'entreprise (sanctions disciplinaires, respect des missions, etc.).
    Le lien de subordination n'exclue pas un certain degré d'indépendance du salarié : celui-ci peut jouïr de certaines libertés, mais dès lors qu'il est soumis à certaines contraintes (horaires, congés, procédures de contrôles, etc.), le lien de subordination est néanmoins établi.
    Ce lien de subordination dit "juridique", peut se compléter d'un lien de subordination "économique", dans la mesure où le salarié ne possède pas lui-même son outil de travail, mais utilise les locaux et/ou le matériel d'un employeur.

    2.3. Une rémunération

    Celle-ci peut se faire sous diverses formes :

  • en nature : avantages procurés au salarié (logement de fonction, voiture de fonction, téléphone de fonctions, etc.) ;
  • en numéraire : fixe (mensualisé ou non), commissions, primes, pourboires, etc.
  • Cette rémunération doit correspondre à un SMIC légal ou conventionnel : si celle-ci s'avère inférieure, l'employeur doit compléter.

     

    Un contrat de travail est le cumul des trois critères :
    Ces règles sont d'ordre public. Ainsi, dès lors qu'une personne dans son quotidien cumule les trois critères, elle acquiert obligatoirement le statut de salarié :

  • même si elle ne le souhaite pas ;
  • même si un autre type de contrat avait été conclu : ce dernier doit être obligatoirement requalifié en contrat de travail.
  • Le lien de subordination est déterminant :
    C'est ce critère qui détermine qui est l'employeur (sauf disposition légale contraire).
    Par ailleurs, son absence caractérise un travail indépendant ou bénévole, non soumis au droit du travail.

    Une rémunération obligatoire :
    La preuve de l'existence d'une prestation de travail sous un lien de subordination induit nécessairement une rémunération au moins égale au SMIC légal ou conventionnel.

    Par aileurs, le fait de ne pas déclarer une personne salariée est constitutif d'un travail dissimulé, sanctionné pénalement.


    Dernière mise à jour : 21-10-2015