TravailTravail : Le contrat de travail

Le CDD : Durée et renouvellement

1. Un terme doit être indiqué :

Tout contrat de travail doit être conclu pour une durée initiale précise : une date fixée avec précision, dès la conclusion du contrat.
Au cas contraire, le CDD est requalifié en CDI.
Un contrat qui indiquerait "la fin de la commercialisation du produit" ne comporte pas de terme précis.

Néanmoins, dans certains cas, un terme précis n'est pas exigé : une durée minimale doit alors être indiquée dès la conclusion du contrat.
Cette possibilité est ouverte :

  • pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
  • dans l'attente de l'entrée en fonction d'un salarié recruté en CDI ;
  • pour les emplois saisonniers ;
  • pour les CDD d'usage ;
  • pour le remplacement d'un chef d'entreprise (libérale, artisanale, industrielle, commerciale ou agricole) ;
  • Néanmoins un terme est exigé : le contrat devra donc indiquer qu'il prendra fin au retour du salarié remplacé ou à la fin de l'objet pour lequel il a été conclu.

    2. Deux possibilités de renouvellement :

    Le CDD peut être renouvelé deux fois, dans les conditions prévues au contrat initial ou par voie d'avenant.
    Ce renouvellement ne peut que prolonger le contrat initial et n'ouvre pas droit à l'employeur d'en modifier le contenu.
    On ne peut renouveller les CDD conclus :
     • au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
     • lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

    3. Une durée maximale, renouvellement compris :

    Un CDD ne peut pas exéder une durée maximale de 18 mois, renouvellements éventuels compris. Faute de quoi, le CDD sera requalifié en CDI.
    Cependant cette durée peut être de :

  • 9 mois
  • CDD en l'attente de l'entrée en fonctions d'un salarié recruté en CDI ;
  • CDD pour la réalisation de travaux urgents, nécessaires pour des raisons de sécurité ;
  • 24 mois
  • CDD exécuté à l'étranger ;
  • CDD conclu pour le départ d'un salarié avant la suppression de son poste de travail ;
  • En cas de commande exceptionnelle à l'étranger qui nécessite la mise en place de moyens exceptionnels ;
  • Le code de la santé publique prévoit même des CDD de 4 ans pour les médecins participant à une mission de service public.

    4. Une carence nécessaire en cas de CDD successifs :

    Le CDD ne peut globalement pas permettre de couvrir des emplois permanents, correspondant à l'activité habituelle de l'entreprise.
    La question d'une succession de CDD est donc réglementée :

  • contrats successifs avec le même salarié, en théorie possible, dans les cas suivants :
  • le remplacement d'un salarié absent ou suspendu ;
  • pour les emplois saisonniers ;
  • pour les CDD d'usage ;
  • pour le remplacement d'un chef d'entreprise (libérale, artisanale, industrielle, commerciale ou agricole).
  • la technique peut entraîner néanmoins une requalification en contrat à durée indéterminée, notamment lorsque le salarié conserve la même qualification et même rémunération, y compris dans les cas mentionné ci-dessus, en cas de nombreux contrats successifs.
  • contrats successifs sur le même poste, en respectant un délai de carence entre le CDD précédent et le CDD suivant :
  • contrat précédent < 14 jours : carence de la moitié de la durée du CDD précédent ;
  • contrat précédent ≥ 14 jours : carence du tiers de la durée du CDD précédent.
  • Les jours pris en compte sont des jours ouvrés popur l'entreprise.
    Cependant, le délai de carence n'est pas obligatoire dans les cas suivants :
  • le remplacement d'un salarié absent ou suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  • en cas de travaux urgents rendus nécessaires pour des raisons de sécurité ;
  • pour les emplois saisonniers ;
  • pour les CDD d'usage ;
  • en cas de remplacement d'un chef d'entreprise (libérale, artisanale, industrielle, commerciale ou agricole) ;
  • en cas de mise en place d'un dispositif d'insertion ou de formation professionnelle ;
  • si le salarié précédent est à l'initiative d'une rupture anticipée de son CDD ;
  • si le salarié précédent refuse le renouvellement du CDD précédent.


  • Dernière mise à jour : 02-11-2015