Travail : La formation en entreprise

Les dispositifs de formation : Le plan de formation

Le code du travail pose une obligation générale à l'employeur d'assurer la formation continue de ses salariés :

En revanche, le plan de formation apparaît comme facultatif au regard de ce texte, même s'il y est fortement incité par l'ensemble de la réglementation applicable.

Le plan de formation correspond à un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation que l'employeur juge nécessaire de mettre en place dans son entreprise, pour l'année à venir (ou pour 3 ans, par accord collectif) :

pour prévenir et gérer les risques ;

pour assurer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

Le plan de formation peut ainsi prévoir des actions de formation visant :

à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail afin d'assurer son évolution ou son maintien dans son emploi ;

le développement des compétences des salariés.

Mais il peut également prévoir :

des actions visant la lutte contre l'illettrisme ou l'apprentissage de la langue française ;

des bilans de compétence ;

des validations des acquis de l'expérience (professionnelle ou syndicales).

Par ce plan, l'employeur peut décider :

d’envoyer ou non un salarié en formation ;

d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail.

Ces actions de formation sont assurées par l'entreprise (en interne) ou par le biais de prestataires extérieurs (organismes de formation, formation à distance, etc.).

Les conséquences pour le salarié

Lorsqu'un salarié suit une formation dans la cadre du plan de formation, elle se déroule normalement sur son temps de travail :

son temps de formation est assimilé à un temps de travail effectif :

la formation est une obligation professionnelle : il doit la suivre avec assiduité et ne peut s'opposer à la décision de l'employeur d'y mettre fin ;

refuser une telle formation sur le temps de travail est assimilable à une faute, sauf si celle-ci constitue une modification de son contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité, etc.) ou qu'un texte spécifique prévoit qu'un tel refus n'est pas une faute ou un motif de licenciement (V.A.E., tentative d'entrave à l'exercice d'un mandat syndical, bilan de compétences) ;

la formation est un temps de travail : le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle ;

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise :

le salarié ne participe pas financièrement au coût de la formation ;

ses frais de restauration et/ou d'hébergement sont assimilés à des frais professionnels pris en charge par l'employeur, selon les règles applicables dans l'entreprise.

Un salarié peut également demander à bénéficier d'une action de formation prévue au plan de formation. En ce cas, le départ en formation est une obligation professionnelle et non un Congé Individuel de Formation.
La Formation peut également se dérouler hors du temps de travail. En ce cas :

un accord écrit du salarié est nécessaire ;

sa durée ne peut être supérieure à 80H par an (5% du temps de travail annuel pour les salariés à forfait) ;

le salarié perçoit une allocation de formation de 50% de son taux horaire net habituel ;

Le refus du salarié de participer à une action de formation hors de son temps de travail, n'est ni une faute, ni un motif réel et sérieux de licenciement.

À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales. En revanche, il n'a pas l'assurance que son employeur reconnaisse le niveau de qualification atteint par la formation, sauf :

si l'employeur s'y est engagé ;

si les accords collectifs le prévoient.

Le contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie.
Elles sont interdites dans les contrats liés à l'exécution d'une période de formation, comme les contrats de professionnalisation.

Le financement des actions de formation

L'employeur doit financer la formation, à hauteur d'au moins :

1 à 9 salariés : 0,40% de sa masse salariale (cumul des rémunérations brutes versées à l'ensemble des salariés de l'entreprise, hors cotisations sociales patronales) ;

10 à 49 salariés : 0,20% de sa masse salariale ;

50 à 299 salariés : 0,10% de sa masse salariale.

L'employeur peut contribuer davantage que ces obligations légales.
Pour les très petites entreprises (TPE de moins de 10 salariés), les versements au titre du plan de formation à l’OPCA, désigné par accord collectif, sont obligatoires. Les fonds sont mutualisés par l’OPCA pour financer la formation dans les TPE.
En revanche, pour les entreprises de 10 salariés et plus, les versements au titre du plan de formation sont seulement une possibilité : elles peuvent gérer elles-mêmes leur plan de formation ou ne verser qu’une partie à l’OPCA, selon les accords collectifs en vigueur.

Le rôle des représentants du personnel

Le Comité d'Entreprise (CE) ou, s'il n'y en a pas, les Délégués du Personnel (DP) sont consultés chaque fin d'année sur l'exécution du plan en cours et les besoins de formation dans l'entreprise : ils participent ainsi à l'élaboration des plans de formation, même si ce dernier est élaboré sous la seule responsabilité de l'employeur.
Ces consultations sont obligatoires (même si le plan est fixé à 3 ans) et donnent lieu à des sanctions pénales en cas de non respect.

---

Dernière mise à jour : 02-11-2015