Aller vers :
Les Pastilles Juridique, une chaine toutube

TravailTravail : Le contrat de travail

Le CTT : Rupture anticipée

La rupture du contrat de mission intervient à l'issue du terme fixé ou du retour du salarié remplacé.
L'arrêt maladie ne prolonge pas d'autant le terme du contrat (sauf maladie professionnelle ou accident du travail).

Modification du terme :
Il est possible d'avancer ou reculer le terme par avenant :

  • 2 jours (mission < 10 jours) ;
  • 1 jour pour 5 jours de travail, maximum 10 jours (mission ≥ 10 jours).
    • La modification du terme ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement de la durée maximale du contrat de mission.

    Néanmoins, il est possible de rompre le contrat, de façon anticipée, dans les cas suivants :

    1. Par l'entreprise intérimaire

  • Au cours de la période d'essai ;
    • Ce cas de rupture peut être déclaré abusif par le juge, si la raison invoquée est sans rapport avec les compétences professionnelles du salarié intérimaire.
  • Faute grave ou lourde du salarié intérimaire ;
  • Cas de force majeure ;
    • La rupture du contrat de mise à disposition (entre l'entreprise intérimaire et l'entreprise utilisatrice) n'est pas un cas de force majeure.

    Proposition d'un nouveau contrat de mission :
    L'entreprise qui rompt le contrat de mission en dehors de ces cas, doit proposer au salarié un nouveau contrat de mission.
    La nouvelle mission ne peut contenir aucune modification majeure (qualification, rémunération, horaires de travail, temps de transport). Au cas contraire, l'entreprise intérimaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
    Il en est de même si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent.
    Lorsque la mission initiale rompue était supérieure à quatre semaines, l'entreprise intérimaire peut proposer trois missions au plus.

    En cas de rupture anticipée, le salarié doit être recevoir la rémunération qu'il aurait du percevoir jusqu'à la fin de la mission initialement conclue :

  • en cas de rupture due à un cas de force majeure (sous fome d'indemnité compensatrice) ;
  • en cas de rupture due à l'initiative de l'entreprise intérimaire, hors les cas autorisés (sous forme de dommages et intérêts).

    • 2. Par le salarié intérimaire

  • Au cours de la période d'essai ;
  • Faute grave ou lourde de l'employeur ;
  • Cas de force majeure ;
    • La rupture du contrat de mise à disposition (entre l'entreprise intérimaire et l'entreprise utilisatrice) n'est pas un cas de force majeure.
  • S'il justifie d'une embauche en CDI ;

    • Respect d'un préavis :
    Lorsque le salarié justifie d'un CDI, il peut mettre fin à la mission en respectant un préavis (sauf dispense de l'employeur).
    Ce préavis est de 1 jour par semaine, en fonction :

  • de la durée totale de la mission (renouvellement compris), en cas de terme précis ;
  • de la durée effectuée par le salarié intérimaire, en cas de terme non précis.
    • Ce préavis est de 1 jour minimum et deux semaines maximum.
    Il n'y a pas de préavis légal, dans les autres cas de rupture anticipée.

    En dehors des cas ci-dessus, le salarié doit verser à son employeur la rémunération qu'il aurait du percevoir jusqu'à la fin de la mission initialement conclue, sous forme de dommages et intérêts.

    Dernière mise à jour : 02-11-2015