Travail : Le contrat de travail

Le CDI : Les obligations particulières

D'autres obligations peuvent être mises à la charge du salarié, mais celle-ci faire l'objet d'une clause écrite intégrée au contrat initial (ou par avenant) pour être opposable à celui-ci.
Notamment, la clause de non concurrence et la clause de mobilité.

1. La clause de non concurrence

Alors que l'obligation de non concurrence pèse sur le salarié pendant toute la durée du contrat de travail, la clause de non concurrence s'applique après le départ du salarié de l'entreprise.
Le salarié s'engage à ne pas intégrer une entreprise, ou à en crééer une, qui entrerait en concurrence avec son précédente employeur.

Cette clause s'applique quelle que soit la raison du départ du salarié (démission, licenciement, inaptitude médicale, départ à la retraite, etc.), mais est encadrée par les tribunaux, de manière à ne pas priver le salarié du droit à retrouver un emploi.

1.1 Les conditions d'application :

La clause doit servir les intérêts légitimes de l'entreprise : il s'agit de protéger ses intérêts économiques et commerciaux (innovations, clientèle, savoir-faire, etc.) que le salarié pourrait transférer à une entreprise concurrente.

La clause doit faire l'objet d'une contrepartie financière : en principe, celle-ci est librement fixée par le contrat de travail (ou par avenant), mais de nombreuses conventions collectives en prévoient les modalités de calcul.
Cette indemnité ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat et ainsi être incluse dans le versement mensuel de la rémunération du salarié, mais être versée à la rupture du contrat de travail.

L'employeur peut, au départ du salarié, renoncer par écrit à cette interdiction, mais si cette renonciation est tardive, il devra verser au salarié une fraction de l'indemnité correspondant à la durée d'application de celle-ci.

1.2 Les limites jurisprudentielles :

la clause doit être limitée dans le temps : l'interdiction ne peut être que temporaire et sa durée doit être proportionnelle au but recherché. Ainsi, de nombreuses conventions collectives limitent ce type de clause à une durée de deux ans, sans que cela ne soit une règle absolue : elle peut être plus longue, notamment si les autres limitations ne sont pas un réel obstacle à retrouver un emploi.

la clause doit être limitée dans son objet : l'interdiction ne peut viser que les activités spécifiques de l'emploi précédent du salarié et au "cœur de métier" de son ancienne entreprise. Cette limitation a pour but que le salarié puisse malgré tout exercer une activité correspondant à son expérience et à sa formation.

la clause doit être limitée dans l'espace : le secteur géographique où s'applique l'interdiction doit être connue du salarié, sinon cette clause serait nulle.

Ces trois limitations sont interdépendantes et jugées au cas par cas. Ainsi, le juge pourra en réduire les limites afin de permettre au salarié d'exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, afin que la clause ne constitue pas une entrave à la liberté de travailler d'un salarié spécialisé.

2. La clause de mobilité

Permet à l'employeur de modifier le lieu de travail de son salarié en obtenant l'accord de principe de ce dernier par ce type de clause.

La cour de cassation pose le principe suivant lequel le lieu de travail d'un salarié, lorsqu'il est indiqué sur son contrat écrit, n'est qu'indicatif ⁽¹⁾ : l'employeur dispose donc d'une certaine latitude, au nom de son pouvoir de direction, pour modifier le lieu de travail de ses salariés, sans avoir à obtenir leur accord préalable.
Les possibilités de modification ne peuvent cependant qu'être temporaires ⁽²⁾ ou dans un périmètre relativement proche (pour ne pas bouleverser les conditions de vie du salarié), et n'apparaître que comme une simple modification des conditions de travail.

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1 : Sauf si la formule utilisée présente ce lieu de travail comme exclusif et non susceptible de modification.
2 : À condition que le salarié soit dûment averti du caractère temporaire et exceptionnel de la mesure, de sa durée et des raisons légitimes qui ont conduit l'employeur à prendre cette décision.

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Au cas contraire, lorsque le changement du lieu d'affectation s'apparente à une modification du contrat de travail, l'accord du salarié est exigé.
C'est le cas notamment lorsque le salarié :

a un secteur fixe attribué

est affecté en dehors de sa zone géographique habituelle de travail. Cette notion n'est pas clairement définie en jurisprudence, mais s'analyse au regard :

du bassin d'emploi (zone géographique où la majorité de la population habite et travaille) : le salarié ne doit pas quitter cette zone pour se rendre à son nouveau lieu de travail :

du temps de trajet ou du kilométrage habituel du salarié : le nouveau lieu de travail ne doit pas augmenter démesurément le temps de trajet ou la distance parcourue :

de l'existence d'un réseau de transports en commun :

etc.

Si c'est le cas, la clause de mobilité prend tout son intérêt et permet à l'employeur d'obtenir l'accord du salarié, avant même que la décision de l'employeur ne soit prise.
La jurisprudence accepte la validité de telles clauses à certaines conditions.

2.1 Le salarié doit connaître les lieux possibles de mutation

La zone possible de mutation doit être définie de façon assez précise afin d'assurer l'information du salarié et ne doit donc pas :

employer de formule trop vague :

permettre à l'employeur d'en modifier l'interprétation ou les contours.

Une formule du type "tout lieu de production de l'entreprise" a été jugée inappropriée, le salarié ne pouvant anticiper les hypothèses de développement de l'entreprise.

2.2 La mutation doit servir les intérêts légitimes de l'entreprise

L'employeur doit mettre en œuvre cette clause de bonne foi :

la mutation doit être nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise ;

Un salarié, déjà sur place, ne doit pas être en mesure d'occuper l'emploi pour lequel est envisagé la mutation.

L'employeur doit mettre en place des mesures d'accompagnement nécessaires (aide à la recherche de logement, d'établissement scolaire pour les enfants, aides financières, etc.

2.3 Les conséquences de cette clause

Le salarié ne peut contester l'application de cette clause : le refus de la mutation serait un motif réel et sérieux de licenciement, voire une faute (appréciation au cas par cas).
Néanmoins, celui-ci peut refuser si :

le lieu de mutation n'est pas conforme à la clause ;

le salarié justifie d'un motif légitime (essentiellement tiré de sa situation personnelle et familiale difficile) ;

l'employeur est de mauvaise foi (" -sanction", manque d'accompagnement, délai d'application trop court, etc.).

Ainsi, la décision de mutation peut-elle faire l'objet d'un recours devant le Conseil de Prud'Hommes.

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Dernière mise à jour : 02-11-2015